Главная Биология Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры. Конфликт и пути его решения Жизненные конфликтные ситуации примеры

Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры. Конфликт и пути его решения Жизненные конфликтные ситуации примеры

Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко - начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов - менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов - менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. В. Туманена - продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов - менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

1) ценностные факторы.
2) социальные интересы и их создание;
3) идеологические разногласия;
4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;

Сентябрь и школа - слова-синонимы, и это нормально. Школа и труд - тоже нормально. А школа и неврозы , как вам такое сочетание? Увы, они уже давно топают рядышком. Это не новость и не открытие, каждый из нас видит на примере собственных детей и внуков - они, словно космонавты при выходе на орбиту, терпят в школе колоссальные перегрузки . У первоклассника пять уроков в день - обычное дело, старшеклассники проводят в классах 6–7 часов, гимназисты - и того больше. Чувствует ли кто-нибудь из вас, уважаемые взрослые, готовность и способность напряженно работать семь часов подряд? Нам такое не под силу, мы всегда имеем возможность размяться, перекурить, заварить кофейку, рассказать сослуживцам байку или анекдот. Такой возможности у детей нет, их переменки длятся 10 минут, до туалета добежать да из класса в класс перейти - все, что они успевают. И наступает недобрый день, когда что-то ломается, психика не выдерживает: ваш всегда послушный сын огрызается в ответ, беспокойно спит, жалуется на усталость, головную боль, мочится в постель... Да и вид у него такой, что сразу ясно: жизнь не в радость.

В школьной жизни детей психотерапевты отметили три пика обострения их проблем . Первая «волна» приходится уже на конец первого класса : еще осенью бежал в школу с цветами и улыбкой, а зимой слышать о ней не хочет. Вторая «волна» настигает ученика при переходе в пятый класс : начальная школа закончена вполне благополучно, но неожиданно встает множество вопросов. И третья «волна», прямо девятый вал, накрывает ребят 8–9-х классов : у этих вообще все очень сложно...

Можно ли избежать разрушительных школьных штормов, каковы их причины, как помочь ребенку благополучно и без потерь добраться в порт назначения?

Невротики из первого «А»

Нет мира под оливами, и уже в начальной школе могут возникнуть две серьезные проблемы : ребенок не «берет» школьную программу , отстает от сверстников, замыкается. Вторая беда - конфликт с учителем , превращающий его жизнь в постоянную муку.

Частенько бывает так: к школе малыша готовили, он радовался своему взрослению, охотно демонстрировал ранец и учебники. Но в школе все оказалось по-другому: надо говорить и молчать, ходить и сидеть не тогда, когда хочется, а когда можно и нужно. Новые условия смущают ребенка, он напуган. Бывают ребята с так называемым «психическим» или «психофизическим инфантилизмом» , которые приносят в школу свои игрушки и вместо уроков играют в куклы, машинки, они ходят по классу, когда им захочется, очень удивлены, если их за это наказывают. Опытные учителя обычно справляются с такими ребятами, но лучше все же обратиться к невропатологу за помощью, иногда таким детям даже дается отсрочка на год от школы .

Говорят, в начальной школе родители часто «учатся» вместе со своими детьми: вместе выполняют домашние задания, «подтягивают» его. Это понятно, ребенок еще нуждается и в помощи, и в контроле, но вот тащить в отличники или хорошисты того, кто слабоват, не надо. Нельзя программировать малыша только на высокие отметки , завышать требования к нему. Все знают - выше головы не прыгнешь, у каждого своя планка.

Если перегнуть палку, то у ребенка могут появиться реакции протеста (пропадает интерес к учебе, школе) и невротические реакции : плаксивость, раздражительность, истерика, как только речь заходит об учебе. Вот и решайте, что вам важнее: вырастить здорового ребенка со средним баллом в аттестате или больного отличника.

Особый случай - это дети с замедленным психическим развитием . Если они своевременно не попадают в класс выравнивания, учеба превращается для них в ад. А до интегрированного обучения в наших школах еще далеко...

Детей, у которых сложились напряженные отношения с учителями , немало. Но бывает так, что конфликт и вовсе выходит за рамки класса, за границы понятия «не сошлись характерами».

Директор проверял дневники старшеклассников, давая разнос за небрежность и неаккуратность. Обстановка в классе была нервозной, приближалось родительское собрание. Несколько дневников просмотреть не успел, прозвенел звонок. «А с вами завтра разберусь », - пообещал сурово. Ожидание расплаты, одно лишь предчувствие неизбежного наказания привело девчонку к тяжелейшему нервному срыву : она потеряла речь и 2 месяца не разговаривала, пока ею не занялись психотерапевты.

Девушка написала письмо учителю с признанием в любви . Решиться на такое ей было нелегко - нежная, мечтательна я, фантазерка, она жила в мире своих грез, долгое время была «влюблена» тайно - просто поджидала педагога, наблюдала за ним. Учитель не придумал ничего лучшего, чем прочесть любовное письмо перед классом . Дома девушка горстью выпила все бабушкины таблетки, попала в больницу и долго лечилась от депрессии.

Справедливости ради нужно признать, что приведенные примеры все-таки из ряда вон выходящие, обычно случаются конфликты попроще, не такой разрушительной силы, но все же очень болезненные для ребенка . В большинстве случаев, когда педагог повел себя не лучшим образом, он все-таки идет со временем на попятную, готов к миру, понимая бесперспективность борьбы с ребенком. Но родители, особенно мамы, очень часто к заключению мира не готовы, они оскорблены, возмущены несправедливостью. Так конфликт переходит в новую плоскость: педагог - родитель .

Второклассники катались на ледяной горке. Один упал, выбил передний зуб. Говорят, его толкнул дружок, но вины за собой не признает. На «хулигана» навалилась вся школа: учительница, педсовет, мама пострадавшего объявила перед классом: «Не дружите с ним, он и вас покалечит, бандит».

Виновный страшно переживал: отказался ходить в школу, но и дома оставаться один боялся, плохо спал, стал мочиться и пачкать трусы. Специалист определил - тяжелейший невроз , на месяц освободил ребенка от занятий в школе. Маме и педагогу, к сожалению, так и не удалось найти общего языка, при встрече они вновь обвинили и оскорбили друг друга. Мальчика пришлось переводить в другой класс , где он успокоился, признаки невроза отступили.

Старайтесь ладить с учителем , слышать его и понимать. Никогда не обостряйте мелких конфликтов и ссор, гасите их всеми средствами, ведь речь идет, в конце концов, о благополучии и комфорте вашего ребенка.

Не впадайте в амбиции . Замечено, что чаще всего конфликтуют родители образованные, интеллигентные, но с высоким уровнем притязаний.

Постоянно держите связь с учителем . Забирая ребенка из школы, интересуйтесь не только его успехами, но и тем, как он ладит с другими, как чувствует себя в классе. Обо всех особенностях своего маленького ученика расскажите обязательно: очень робкий, стесняется взрослых, тихо разговаривает или, наоборот, чересчур шумный, неуправляемый, непоседа. Пусть негодование и усталость учителя лучше выплеснутся на вас, чем на вашего ребенка . А вы твердо пообещайте учителю, что разберетесь с малышом. Ваша родительская интуиция вам обязательно подскажет, стоит ли наказывать ребенка за данный проступок или лучше промолчать.

Меры профилактики со стороны педагогов

Будьте осторожны с детьми, особенно с теми, которые «не как все». Не произносите злых слов, щадите их, умейте взять себя в руки . Дети, конечно, не ангелы, с ними бывает трудно ладить и родным, но жизнь сегодня у всех трудна, все мы вздернуты... Суицид и попытки суицида у детей случаются нередко, и причиной их часто становится грубое слово взрослого, не в последнюю очередь - педагога...

Конфликты в пятом классе

Переход в пятый класс - всегда тревожное время для ученика и родителей - все как бы начинается сначала: новые учителя, новые требования, растущие нагрузки. И вчерашний благополучный хорошист вдруг чувствует, что почва уходит из-под ног: не успевает, не справляется, четверки и пятерки вдруг сменяются тройками, вот уже и на собрании «склоняют», а классная подозрительно смотрит: как это ты был отличником?

Бороться с новой ситуацией ребенку трудно, и он отступает - прогуливает уроки, а то и прямо заявляет родителям, что в школу больше не пойдет. «Его словно подменили! » - плачет мама.

Ребенок, конечно, тот же, но обстоятельства стали иными. Учитель начальной школы все-таки особенный человек, почти мама своим детям, и, работая с маленькими учениками, наверняка дает им поблажку, тянет слабеньких, умудряется задержаться на трудной теме, чтобы втолковать непонятное каждому. У предметника такой возможности нет, он дал урок - и ушел, а что ученик не понял - его проблема, доходи своим умом. И родители не всегда помогут, математика в 5–6-х классах - это уже не работа со счетными палочками...

И опять появляются реакции протеста , но это уже не просто уход из школы, как в 1-м классе, чаще это уход из дома, связь с асоциальными компаниями, первые шаги к спиртному , наркотикам, неврозам, депрессивным расстройствам. Особо хочется остановиться на психосоматических заболеваниях . До 5-го класса ребенок был вполне здоров, а тут масса жалоб: боли в животе, в сердце, суставах; каждое утро вдруг среди полного здоровья поднимается высокая температура - до 39 градусов... Мамы бегают по врачам, те в свою очередь назначают обследования: УЗИ, кардиограммы. Но все эти проблемы вторичны, они вызваны ребенком на «защиту» себя, они - расплата за сверхвысокие нагрузки в школе и сверхвысокие задачи, которые ставят перед ребенком родители. «Падение с пьедестала» болезненно и для взрослого, но для ребенка - вдвойне. И здесь вам нужен не педиатр, а психоневролог .

Меры профилактики со стороны родителей

Нельзя ожидать от детей слишком многого только потому, что вам так хочется. Ваши требования к ребенку справедливы, если ему по силам. Что толку требовать от вас, чтобы вы пели, как Карузо? Если папа или мама были отличниками в школе и вуз закончили с «красным дипломом», это совсем не значит, что отпрыск должен повторить ваши успехи. Не понимая этого, давя и требуя, можно успешно превратить ребенка в невротика .

Есть хорошие, нормальные дети, чьи успехи в школе всегда колеблются между тройкой и четверкой. Повод ли это для истерик? В конце концов, тройка тоже оценка. Бывает полезно просто «отпустить вожжи»: время идет, ваш ученик взрослеет, как говорят, берется за ум.

Конфликты в девятом классе

И, наконец, третья «волна» - это подростковый возраст . Это сложное время и для ребят, и для родителей. Идет бурное половое созревание, эндокринная система напряжена.

Утром подросток часто пребывает в прекрасном настроении и ему хочется обнять весь мир; к обеду все становится мрачным, жить не хочется, а вечером как ни в чем не бывало он идет на дискотеку. Такие перепады настроения у подростков и создают почву для поведенческих проблем. Он грубит, огрызается, не терпит нравоучений, уходит с компанией, нередко пробует спиртное, наркотики. Чаще всего это происходит тогда, когда в школе, да и дома, ребенка унижают, оскорбляют или вообще перестают на него обращать внимание . В этом возрасте они нуждаются во внимании не меньше, чем в младшем: врачи отмечают возрастание процента суицидальных попыток , нередко завершенных.

Так что, взрослые, учителя и родители, будьте бдительны! Помните, если ваши отношения с ребенком зашли в тупик, обратитесь вовремя к детскому психоневрологу.

Есть в Минске телефон доверия, отделение пограничных состояний . И, наконец, есть Республиканская психоневрологическая больница в Новинках, где открыта школа, здесь лечат и обучают одновременно.

В западных странах психоаналитики и психотерапевты - самые популярные и посещаемые специалисты, а наш страх перед психиатрией - генетический, происходит из того времени, когда она была карающей. Если все-таки побаиваетесь идти на прием по месту жительства, а потребность такая есть, обращайтесь в коммерческие медицинские учреждения, где ребенка анонимно проконсультирует специалист высокого класса.

Валентина ДУБОВСКАЯ , психиатр, психотерапевт. Татьяна ШАРОВА , наш корр.
Журнал «Здоровье и успех», № 9 за 1997 год.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ конфликтных ситуаций»

Введение

1. Пример конфликтной ситуации

2. Анализ конфликтной ситуации

Заключение

Введение

Основой любой организации являются люди (трудовой коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами.

В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации является весьма актуальной темой.

Конфликтология -- наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня.

Конфликт - многомерное полифункциональное природное социально-психологическое явление, характеризующее состояние акта жизнедеятельности системы, осуществляющееся в двух вариантах: нормативный (реальный акт функциональных систем различного уровня материи); патологический (узловой момент развития субъекта, создающий повышенную напряженность);

В данной работе рассматривается пример организационного конфликта и возможность применения теоретических и практических знаний и навыков по конфликтологии в его классификации и решении.

1. Пример конфликта

Престижный ресторан японской кухни. Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.

Конфликт пошел на новый виток; уже персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.

В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в привзятом отношении руководства к нему.

конфликт сотрудник ситуация поведение

2. Анализ конфликтной ситуации

Структура конфликта.

В структуре любого конфликта можно выделить следующие компоненты:

База или основа - конфликтная ситуация (эпизод и фрагмент);

Объект конфликта - то, на что направлен («из-за чего»);

Существуют также несколько видов объекта конфликта:

объекты, которые не могут быть разделены на части, совместное владение которыми невозможно;

объекты, которые могут быть разделены в равных пропорциях между участниками конфликта;

объекты, которым оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация «мнимого конфликта»);

Предмет конфликта (противоречие);

Стороны или участники; Социальное положение субъектов;

Окружающая среда (географические, климатические, экономические условия, социальная среда, микроклимат в группе, социальная среда);

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны; Исход конфликтной ситуации - последствия, результаты;

Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними. Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала. Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер. Стороны конфликта - руководство и подчиненный. Социально положение субъектов - разное социальное положение. Окружающая среда - ресторан, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности. Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива. Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.

Динамика развития конфликтной ситуации

В динамики развития конфликта выделяют 3 этапа:

Первый этап: предконфликтная ситуация (возникновение объективных оснований конфликта): Потенциальный конфликт характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом коллектива на группы, появлением первого сигнала конфликта - дискомфортом в общении.

Различат 3 фазы предконфликтной ситуации:

возникновение противоречия по поводу определенного спорного вопроса; оценка предконфликтной ситуации; осознание данного этапа как конфликта;

Первая фаза: это тот момент прошлого неудовлетворения руководства над администратором. Вторая фаза: момент, когда было предложено открыть новое вакантное место. И третий этап, когда управляющий и администратор стороны конфликта осознали, что конфликт всё-таки существует.

Второй этап: конфликтное противодействие, характеризующееся недоразумениями, ростом напряженности, оценкой сил и возмущений конфликтных сторон; переход конфликта из латентного в открытое противоборство (конфликтные стороны, пытаются уладить конфликт, идя на компромисс); дальнейшая эскалация (рост напряженности), противоборство; конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны;

Конфликтная ситуация вышла на обозрения всему коллективу, после чего началось возмущение, и конфликтные ситуации уже внутри персонала.

Третий этап: разрешение конфликта;

Разрешение конфликта произошло самой собой, т.к. руководитель никак не повлиял на ситуацию. Одна из конфликтующих сторон уволилась.

Послеконфликтная ситуация (новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу, переоценка своих сил и возможностей). В данной ситуации, конфликт исчез, в результате ухода одного участника, который посчитал, что решение руководства не имеет смысла.

Психологическая разгрузка. В данной ситуации, для оставшейся стороны конфликта и всего коллектива необходимо провести тренинг по сплочению группы.

Функции конфликта

Представленный конфликт, на мой взгляд, имеет все перечисленные функции. Поясняю: конфликт имеет диагностическую функцию, потому что его возникновение свидетельствует, что в отношениях между людьми (коллегами), да и в организации в принципе, существует проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт помог выявить глубинную суть затруднений. Конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера. Конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

Детерминанты конфликта

Детерминанты конфликта - причины, породившие конфликтную ситуацию.

Существуют следующие личностные детерминанты, продуцирующие неадекватную психическую и социально-психическую направленность: направленность личности и особенности самосознания; психическое состояние; нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы; особенности характерологических проявлений; социальное неравенство; столкновение интересов и потребностей; концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения);

Рассматривая имеющуюся конфликтную ситуацию нельзя не заметить, что главные стороны конфликта имеют эгоистическую направленность личности, т.е. стремление удовлетворению узколичностных интересов и потребностей.

К особенностям самосознания в данном случаи следует отнести повышенную агрессивность и тревожность чрезмерную принципиальность в отстаивании своей позиции и, скорей всего, неадекватный уровень притязаний (думается, что, если бы хоть одна из сотрудниц школы были бы действительно высококвалифицированными специалистами могли бы свести весь конфликт к компромиссу, например, принести извинения).

Психическое состояние сторон данного конфликта характеризуется: чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей; стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии);

Нарушение мотивационной сферы данного конфликта характеризуется завышенным желанием и недостаточной возможностью их удовлетворения. Нарушение эмоциональной сферы данного конфликта характеризуется:

отсутствием культуры эмоционального поведения; плохим развитием эмпатии; преобладанием эмоций над разумом;

Особенности характерологических проявлений в данном конфликте: импульсивность; комплексы амбиций; эгоизм;

К структурным элементам личности данного конфликта можно отнести: эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»); гендерные различия;

Подводя итоги, можно сказать, что основными детерминантами конфликта стали: наличие конфликтных ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом; столкновение интересов и потребностей; личные амбиции;

Стратегии и тактики поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте - это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами - это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.

Тактика поведения в конфликте - это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс.

Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п.

Проанализировав ситуацию выше представленного конфликта, мы можем сказать, что стратегия поведения субъектов конфликта основана на личностной неприязни, т.к. их поведение было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.

Способы разрешения конфликта

Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

Реальное разрешение конфликта может осуществляться по двум направлениям. Первое -- устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второе -- нахождение форм движения конфликта и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта.

На мой взгляд, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.

Механизм конфликта

Механизм конфликта включает в себя изучение двух позиций: агрессора и жертвы.

Агрессор - это субъект имеющий ущербность внутреннего мира, выраженную в сложности внутреннего мира и повышенной социальной активностью. Он развивается, получает новые знания через конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется: Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации.

Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом.

Стремление нарушить спокойствие «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал).

Жертва - это субъект, имеющий привлекательные личностные и эмоциональные черты, склонность к зависимости. Сотрудник в силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения.

Профилактика конфликта

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций, прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования. Высокий авторитет руководителя Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект -- наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности.

Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.

Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие и виды конфликтов. Их основные причины и последствия. Функции и эффективность конфликта. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций в ОАО "Сбербанк России". Разработка мероприятий по их преодолению. Управление конфликтной ситуацией.

курсовая работа , добавлен 05.12.2012

Сущность конфликта, его понятие, модель и техника решения. Анализ деятельности салона красоты "Красотка": организационная структура управления, выявление конфликтной среды, анализ поведения сотрудников в конфликтной ситуации. Рекомендации руководителю.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012

Понятие конфликта, его виды, особенности проявления. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании АО "Ньюпорт Трейдинг".

дипломная работа , добавлен 29.06.2015

Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 05.07.2007

Природа конфликта в организации. Разновидности и причины возникновения конфликтных ситуаций. Управление конфликтами в ООО "Рогнединолен", анализ причин их появления. Выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.

курсовая работа , добавлен 01.03.2011

Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

курсовая работа , добавлен 03.11.2013

Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.

дипломная работа , добавлен 25.05.2017

Причины возникновения конфликтов, их сущность и классификация. Характеристика способов поведения в конфликтной ситуации. Правила бесконфликтного общения. Анализ культуры делового общения на примере конфликтных ситуаций в ОАО "ЮТК" и коммерческом банке.

курсовая работа , добавлен 06.01.2014

Характеристика и виды возникающих конфликтных ситуаций, понятие конфликта и его сущность, причины возникновения и пути преодоления. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010

Анализ конфликтных ситуаций, причин их появления и путей их разрешения в туристическом бизнесе. Характеристика организационной структуры туристической фирмы "Мир без границ". Изучение мероприятий по профилактике скрытых и явных конфликтных ситуаций.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

разные представления сторон о средствах воспитания
недовольство родителя методами обучения педагога
личная неприязнь
мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.
Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.
Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.
Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

отсутствие единства в требованиях учителей
чрезмерное количество требований к ученику
непостоянство требований учителя
невыполнение требований самим учителем
ученик считает себя недооцененным
учитель не может примириться с недостатками ученика
личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.

Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
Второй момент — анализ ситуации без превратности .
Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.