Жизненные конфликтные ситуации примеры. Конфликт и пути его решения. Понятие конфликтной ситуации

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология »

В любой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтных ситуаций, действительно имевших место в какой-либо компании.

1. Один из руководителей при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства организации. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, - хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

2. В организацию после окончания вуза пришел молодой специалист-маркетолог. Ему был назначен оклад, равный окладу опытных старых маркетологов. Его вполне хорошо встретили в коллективе. Но почти сразу стали замечать некоторые ошибки в его работе, отклонения от привычных им методик и способов деятельности. Спустя 3 месяца в отдел маркетинга был принят еще один молодой специалист. С первых же дней он старательно пытался выполнять свои обязанности. Но его знания тактика работы также не получили одобрения опытных работников отдела. Ему, как и первому молодому человеку, был назначен оклад, равный окладу опытных старых маркетологов. Последние, доверяя лишь всему проверенному, из благих намерений пытались заставить молодых специалистов действовать по своим «правилам». В результате в отделе сложилась напряженная ситуация. Старожилы чувствуют себя уязвленными, испытывают, возможно, угрозу. У новичков же установилась неприязнь ответное желание дать отпор по любому поводу, а также от части, стремление к склонению остальных работников отдела к активным и прогрессивным действиям, способным дать более высокие результаты их деятельности. Таким образом, полагаю, часть этих решений могло бы принять в коллективе начальство. Возможно, после консультации с внешней структурой. Так, желательно все-таки определить, новые методики - это просто новая мода или же они действительно более прогрессивны и более эффективны?

Вообще, по описанию создаётся впечатление неразберихи, кто кого должен обучать, а также отсутствия работающего механизма поощрения. Кто в организации должен заниматься разрешением конфликтов?

Из практики российского бизнеса можно сказать, что столь изысканным видом деятельности, как разрешение конфликтов внутри организации, никто по должности просто не занимается. Обычно происходит так, что разрешением конфликта занимаются сами участники этого конфликта, в том числе с помощью своих коллег. Если конфликт более-менее серьёзен, то в дело вмешивается руководитель. А обычно - стремятся прибегать к услугам консультантов "со стороны", благо их помощь не бывает, нужна постоянно. Внутренние же сотрудники (директор по персоналу, тренинг-менеджер, специалист по корпоративной культуре, специалист по рекламе и PR, менеджер по персоналу и т.д.) могут заниматься лишь профилактикой возникновения конфликтов, и организовывать деятельность на предприятии соответствующим образом.

Итак, мы рассмотрели несколько примеров конфликта в организации. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот, (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации, или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтом. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Анализ фактических причин возникновения конфликта позволит уменьшить тяжесть последствий.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. Или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников.

Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет, по существу, два независимых измерения:

• - напористость, настойчивость характеризуют поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;
• - кооперативность, характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их (его) потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) -- в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) -- слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы -- одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

Координация -- согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

Интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию -- модель для решения проблем;

Конфронтация как путь решения конфликта -- вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний -- свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение -- одно из средств управления конфликтом.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

• борьба за авторитет
• соперничество
• обман, сплетни
• оскорбления
• обиды
• враждебность к любимым ученикам учителя
• личная неприязнь к человеку
• симпатия без взаимности
• борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

• разные представления сторон о средствах воспитания
• недовольство родителя методами обучения педагога
• личная неприязнь
• мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

• отсутствие единства в требованиях учителей
• чрезмерное количество требований к ученику
• непостоянство требований учителя
• невыполнение требований самим учителем
• ученик считает себя недооцененным
• учитель не может примириться с недостатками ученика
• личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.

• Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
• Второй момент — анализ ситуации без превратности .
• Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
• Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
• Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Тема 4. Конфликты и способы их разрешения

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Понятие конфликта 4

2. Типы конфликтов 5

3. Манеры поведения 8

4. Стратегия и правила поведения в конфликтах 9

5. Методы улучшения взаимоотношений 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена посто­янным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колется» (стремле­ние начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной сторо­ны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с дру­гой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).

Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф­ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и со­здания типологии конфликтов.

Актуальность данного исследования связана с тем, что каждому человеку, особенно работающему в деловой сфере, нужно иметь представление о конфликтах, о правилах поведения в конфликтных ситуациях и способах достойного выхода их них.

Целью настоящей работы является изучение типов и видов, причин возникновения и решения конфликтов.

При написании работы использовались труды Гришиной Н., Мелибуды Е., Минделя А., Карминой А и других.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования ее материалов для дальнейшего изучения вопросов, касающихся конфликтов в трудовом коллективе, а также для проведения практических занятий и семинаров по курсу психология.

1. Понятие конфликта

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определе­нии в первую очередь необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою оче­редь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника.

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различ­ных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конф­ликта носит также социологический характер. Их достоинство со­стоит в том, что авторы выделяют различные необходимые при­знаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных инте­ресов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меж­ду потенциальными или актуальными субъектами соци­ального действия, мотивация которых обусловлена про­тивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностям.

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт - это яв­ное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкнове­ние социальных сил на почве противодействия существу­ющему общественному порядку, особая форма истори­ческого движения к новому социальному единству.

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обыч­но понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.

2. Типы конфликтов

В психологии выделяют определенные типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгруппововй конфликт происходит вследствие столкновений интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг у друга; по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг другу; в смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причем 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные.

Возникновение конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседников; различий в планах и оценках. Причинами конфликтов могут быть индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

Обратимся к примеру, который очень распространен к конфликтологии. Студенты решили устроить вечеринку. Во время приготовления угощения две девушки не смогли поделить апельсин и стали громко спорить, доказывая друг другу, что именно ей необходим апельсин. Однако выяснилось, что одной из девушек для приготовления сока нужна была мякоть апельсина, а другой для кекса необходима цедра. Таким образом, конфликта могло не быть, поскольку потребности девушек совместимы. Но каждая из них реагировала на ситуацию в зависимости от того, как ее восприняла и оценила.

Главную роль в возникновении конфликта играют конфликтогены – слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта. Сам по себе «конфликтоген – одиночка» не способен привести к конфликту. Для этого должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их эскалация, то есть когда на конфликтоген в ваш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто выбирая самый сильный из всех возможных.

Как же происходит обмен «любезностями»? Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» отвечает «обидой на обиду», чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ должен быть не слабее, поэтому для полной уверенности он делается с «запасом» (трудно удержаться от соблазна проучить обидчика). В результате сила конфликтогенов возрастает. Выделяют три основных типа конфликтоегнов:

— стремление к превосходству;

— проявление агрессии;

— проявление эгоизма.

Для того чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1. Помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов);

2. Проявлять эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение, представить, как отзовутся в его душе ваши слова и поступки;

3. Проявлять терпимое отношение к мнению и взглядам собеседника и принимать несхожесть его суждений со своими.

Чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его,

необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

где конфликтная ситуация – это накопившееся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт – значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию;

2. Исчерпать инцидент.

Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

3. Манеры поведения

Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, при­вычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обуслов­лены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связан­ными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для ок­ружающих и которые являются повышенными источниками воз­никновения конфликтов.

В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей.. Назовем некоторые из них.

1) «Агрессивисты» - они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

2) «Жалобщики» - у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы вы должны выбрать определенный стиль поведения, учитывая ваш стиль, стиль других участников конфликта и характер самого конфликта.

K-U, Thomas и R. Khilmenn определили следующие пять типичных стратегий (поведения) поведения в конфликтных ситуациях:

первый

Настроить (изменение их положения, реорганизация поведения, сглаживание противоречий и т. д.).

2. Компромисс (урегулирование разногласий с взаимными уступками).

3. Сотрудничество (совместная разработка решения, отвечающего интересам всех сторон: оно должно быть длинным и состоять из нескольких этапов, но это принесет пользу).

4. Игнорирование, предотвращение конфликтов (желание оставить конфликтную ситуацию без решения).

пятые

Конкурс, конкурс (открытая борьба за их интересы, постоянная защита их позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется мерой, в которой вы хотите удовлетворить свои интересы (пассивные или активные) и интересы другой стороны (совместно или индивидуально). Ниже приводятся рекомендации относительно надлежащего использования того или иного метода разрешения конфликтов в зависимости от конкретной ситуации.

После определения каждой стратегии приводятся примеры, где стратегия подходит.

1. Сборка:

— самая важная задача — восстановить мир и стабильность, а не разрешать конфликт;

— предмет несогласия более важен для противника, чем для вас;

— открывает возможность решения сложных проблем по сравнению с тем, который в настоящее время рассматривается, но на данный момент необходимо укрепить взаимное доверие;

— существует возможность позволить подчиненным действовать по своему усмотрению, приобретая навыки и приобретая опыт с собственными ошибками;

— необходимо определить собственную ошибку;

— защита его позиции требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

— вы не особенно обеспокоены тем, что произошло;

— хотят поддерживать мир и хорошие отношения с другими;

— вы считаете, что более важно поддерживать хорошие отношения с кем-то, чем защищать ваши интересы;

— вы понимаете, что результат гораздо важнее дачи другого человека, чем для вас.

второй

Компромисс:

— стороны являются одинаково убедительными аргументами;

— для решения сложных задач требуется время;

— срочное решение должно быть принято с временным промежутком;

— сотрудничество и утверждение директивы не приводят к успеху в свете их положения;

— обе стороны имеют одинаковую силу и имеют исключительные интересы;

— вы можете редактировать временное решение;

— удовлетворение вашего желания для вас не очень важно, и вы можете слегка изменить цель, которую вы определили в начале;

— Компромисс позволит вам поддерживать отношения, и вы скорее получите что-то, а не потеряете все.

третий

Сотрудничество:

— необходимо найти общее решение, если каждая из проблем слишком важна, это не позволяет использовать компромиссные варианты;

— основная цель обсуждения — получить общий опыт работы, получить широкую информацию;

— Необходима интеграция взглядов и сближение мнений сотрудников;

— представляется важным укрепить личное участие в деятельности и сплоченности групп;

— у вас близкие, долгосрочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— у вас есть время для работы над проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе долгосрочных планов);

— вы и ваш оппонент хотите обсудить некоторые идеи и попытаться разработать решение.

четвёртая

не обращая внимания:

— источник разногласий тривиален и незначителен по сравнению с более важными задачами;

— требуется время для восстановления мира и создания условий для трезвой оценки ситуации;

— рассмотрение ситуации и поиск дополнительной информации о характере конфликта более предпочтительны, чем немедленное принятие какого-либо решения;

— предмет спора не имеет значения, ведет к стороне и одновременно является симптомом других, более серьезных проблем;

— подчиненные могут успешно разрешить спор;

— напряжение слишком велико, и вы чувствуете необходимость уменьшить тепло;

— вы знаете, что не можете или не хотите разрешать конфликт в своих интересах;

— у вас мало возможностей решить проблему или решить ее так, как вы этого хотите;

— попытка решить проблему сразу же опасна, потому что

открытое обсуждение конфликта может ухудшиться

ситуация.

пятые

соперничество:

— необходимы быстрые и решительные действия в случае непредвиденных и опасных ситуаций;

— в решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (доверяя главе своего правосудия);

— есть взаимодействие с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль;

— результат очень важен для вас, поэтому решите решить проблему;

— у вас достаточно сил для принятия решения, и очевидно, что предлагаемое вами решение является лучшим;

— Вы думаете, что у вас нет другого выбора, и вам нечего терять.

⇐ previous23242526272829303132Следующий ⇒

studopedia.org — Studodepiya.Ogh — 2014-2018 (0,001 с) …

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация индивида (группы) по отношению к конфликту, который определяет определенные формы поведения в конфликтной ситуации.

В психологии пять основных стратегий поведения в конфликте:

— конкуренция (соперничество, конфронтация), а также открытая борьба за свои интересы;

— сотрудничество , которая направлена ​​на поиск решения, которое будет отвечать интересам всех сторон;

— компромисс — урегулирование различий с взаимными уступками;

— избегание (избегание), который состоит из желания избежать конфликтной ситуации, не спасая ее, не отрицая ее сам, не настаивая на ней;

— регулировка — склонность избегать противоречий, угрожая самому себе.

Общее выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративным, так и агрессивным поведением.

Стратегия конкуренции (соперничество). Эта стратегия характеризуется стремлением удовлетворить свои интересы, активно борясь против противоположной стороны и игнорируя ее интересы, цели и мнения. Нет никакого интереса к работе с другими людьми. Он выразил склонность к избирательным решениям и мерам.

Собственные интересы удовлетворяются за счет интересов других; другие вынуждены принять решительное решение проблемы.

Эта стратегия может быть эффективной, когда человек, использующий ее, имеет свою силу. Как правило, субъект спора использует эту стратегию, когда он очень важен для него, потому что он обладает достаточными полномочиями и полномочиями, когда решение должно быть принято быстро, если нет другого выбора и нечего терять.

Стратегия сотрудничества. Суть этой стратегии — полностью удовлетворить как ее интересы, так и интересы контрагента, которые ищут благоприятные решения, основанные на максимальном рассмотрении интересов всех сторон, осуществляемое сотрудничество поощряет открытое обсуждение потребностей и желаний противников.

Чтобы успешно использовать этот стиль, вам нужно потратить некоторое время, чтобы узнать интересы и потребности друг друга, чтобы разработать способ удовлетворения желаний обеих сторон.

Стратегия сотрудничества рекомендуется, если решение очень важно для обеих сторон, имеют близкие и долгосрочные отношения, когда время для решения проблемы возникло, когда оба оппонента могли объяснить суть своих интересов и послушать друг друга.

Стратегия компромисса. Стратегическое регулирование согласуется с условием, что противоположная сторона сделает то же самое и примет форму концессии для обмена для разработки компромиссного решения.

Это компромисс частично удовлетворение пожеланий обеих сторон.

Стратегия эффективна, когда оба противника хотят одно и то же, но они понимают, что в то же время реализация не представляется возможным для обоих желаний.

В случае компромисса разрабатывается долгосрочное, взаимовыгодное решение: «Я могу принять это». Акцент делается на тезисе: «Мы не можем одновременно исполнять наши желания, так что лучше иметь птицу в руке, чем кран в небе».

Стратегия используется, когда интересы обеих сторон взаимоисключающие, когда обе стороны имеют одинаковую силу, когда решение необходимо принять быстро, когда другие подходы окажутся неэффективными. Чтобы разрешить конфликт с компромиссом, сначала необходимо прояснить интересы обеих сторон и определить сферу интересов.

Уклонение от стратегии (избегание). Представленная стратегия включает в себя предотвращение активных действий и осуществляется в форме отказа от взаимодействия с противоположной стороной или игнорирования конфликта в его присутствии.

При использовании этой стратегии их права не гарантируются, нет сотрудничества с кем-либо, чтобы решить проблему. Проблема игнорируется, и ответственность за ее решение перенаправляется другим.

Чаще всего этот стиль поведения в конфликте используется, когда проблема не слишком важна для материи, когда она не хочет использовать энергию для решения этой проблемы.

Стратегия корректировки. Адаптация относится к отказу отстаивать свои интересы с согласия на полное удовлетворение интересов контрагента.

В этом случае, как правило, другой человек обладает большей властью и заинтересован в результате событий. Разница в способе уклонения состоит в том, что меры проводятся вместе с противником, в основном из его интересов .

Следует отметить, что, как правило, конфликтующие стратегии объединяют стратегии, и иногда доминирует один из них.

Часто конфликт начинается с кооперативного поведения, но если он терпит неудачу, начнется конкурентная стратегия, которая также может оказаться неэффективной. В этом случае мы пересматриваем стратегии для решения проблем, которые приводят к успешному разрешению конфликта.

Следует также отметить, что все эти стратегии реализованы с различной тактикой. К примеру, стратегия Это набор макроскопических целей и тактика — означает достижение этих целей.

Та же самая тактика может использоваться в разных стратегиях. Например, угроза обычно считается разрушительной и враждебной тактикой, ее можно использовать в стратегии предложения или в стратегии конкуренции.

Основная тактика поведения в конфликте:

первый

Рациональное убеждение.Используйте факты и логику, чтобы подтвердить свою позицию и убедить противника.

2. Захват и поддержание предмета спора . Это относится к конфликтам, в которых предмет является существенным.

третий

Конфликты и пути их решения (стр. 1 из 3)

Физическое насилие (травмы). Уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, причинение телесных повреждений.

4. Психологическое насилие (ущерб). Несчастный случай, грубость, негативная личная оценка, дискриминационные меры, диффамация, ложная информация, мошенничество, унижение.

5. Давление . Представление запросов, приказов, приказов, угроз, ультиматумов, представление компромиссного материала, вымогательство.

шестые

Демонстрационные меры.Он используется для привлечения внимания других к вашему человеку. Общественные извинения и жалобы о состоянии здоровья не преднамеренно суицидальные попытки.

седьмые

Коалиция. Формирование профсоюзов, расширение групп поддержки

8. Дружеское лечение . Надлежащее обращение, которое подчеркивает общее доказательство готовности решить проблему, оказание помощи, предоставление услуг.

9. Завершение транзакций . Взаимный обмен товарами, обещаниями, концессиями.

10. Обращение к властям. Использование штрафов и вознаграждений.

тактика может быть«Мягкие» или «Твердые» ».

«мягкий «Это считается тактикой, последствия которой для противника приятны или нейтральны».трудно «Тактика, вызывающая неприятные последствия для противника, такие как давление, неизменные обязательства. Использование тактики обычно происходит от легкого до тяжелого». Требования, требования применяются к тактике непосредственно воздействия и в Тактика может быть дружеским отношением, ставя партнера в состояние острых ощущений.

Вы можете назначить его рациональный (рациональное убеждение, заключение сделки) и иррациональный (давление, разрушение, создающее эффект неожиданности) тактики.

⇐ previous78910111213141516Следующий ⇒

studopedia.org — Studopediya.Org — 2014-2018 (0,002 s) …

Стили конфликтного поведения (уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс)

1. Силовой стиль (стиль борьбы или соперничества). Суть этого стиля состоит в стремлении навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы (власти, административных санкций, экономического давления и т.п.), не считаясь с интересами оппонента.

Этот стиль обычно используют тогда, когда:

существует явное преимущество в силе, ресурсах влияния и уверенность в победе;

достижение цели имеет высокую значимость;

компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (например, место президента компании).

Несмотря на кажущуюся эффективность использования силового стиля, он обладает существенными недостатками.

Ведь силовой стиль, как правило, не устраняет источник конфликта, а лишь заставляет более слабого временно подчиниться. Через какое-то время, особенно при изменении соотношения сил, конфликт может возобновиться. Кроме того, навязанное силой подчинение зачастую бывает внешним, формальным. Побежденный может оказывать скрытое сопротивление, накапливать силы и ждать удобного момента. Победитель же нередко расслабляется, теряет готовность к борьбе, утрачивает ресурсы влияния.

Силовой стиль часто используют руководители по отношению к подчиненным, поскольку по своему статусу они обладают властью и превосходством в ресурсах влияния.

В таких случаях обычно появляются отмеченные выше слабости силового стиля, а кроме того, он может вызвать у подчиненных фрустрации, отбить у них всякое желание к проявлению инициативы и активности.

2. Уклонение от конфликта, избегание конфликтных ситуаций или выход из конфликта.

Уклонение от конфликта считается предпочтительным в случае, если:

ощущается недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, и превосходство противника;

значимость проблемы невысока и на противоборство не стоит тратить время и ресурсы;

целесообразно затянуть время, чтобы собрать силы и дождаться удобной ситуации, подходящего момента.

Нередко все эти три обстоятельства имеют место одновременно.

Однако и при их наличии не всегда возможно уклонение от конфликта, очень часто приходится выбирать стиль поведения, связанный с односторонними уступками.

3. Приспособление (к интересам и требованиям оппонента). Этот стиль конфликтного поведения предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу оппонента, выполнить его требования и отказаться от собственных целей. Последовательное использование данного стиля ведет к победе одной стороны. Стиль приспособления нередко приходится применять подчиненным в конфликтах с начальством, а также руководителям низшего звена по отношению к руководителям высшего звена.

Приспособление - обычно вынужденный стиль конфликтного поведения. Если оно сопровождается осознанием собственной неправоты в споре, то не имеет негативных организационных последствий. Если же приспособление рассматривается как вынужденное и остается внутреннее несогласие с победителем, то оно имеет для проигравшей стороны примерно такие же негативные последствия, как при силовом стиле. Разница заключается лишь в сохранении ресурсов, которые при силовом стиле затрачиваются на борьбу.

Компромисс. Суть этого стиля конфликтного поведения состоит в частичных (до известных пределов) уступках оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем отдельные уступки.

Компромисс - один из самых распространенных стилей конфликтного поведения. Нередко компромисс позволяет быстро и сравнительно легко погасить конфликт или предотвратить его. Компромисс как способ разрешения конфликтов имеет следующие недостатки:

он может, особенно на ранней стадии, заблокировать выяснение источника конфликта, предотвратить глубокий анализ сути проблемы и поиск оптимальных путей ее разрешения;

он консервирует отношения противостояния и взаимного недовольства, поскольку означает вынужденные, неприятные для каждой стороны уступки.

В силу этого у оппонентов может сохраняться негативное отношение друг к другу, а также чувство, что они проиграли или их обманули. Если при компромиссе были принесены в жертву жизненно важные цели или ценности, то недовольство может возрастать и в конце концов привести к возобновлению и обострению конфликта.

5. Сотрудничество. Данный стиль конфликтного поведения предполагает совместное решение проблемы, приемлемое для всех сторон конфликта. Сотрудничество означает внимательное ознакомление с позицией противоположной стороны, выяснение причин конфликта, отказ от достижения собственных целей за счет интересов оппонента, поиск взаимоприемлемых путей и решений и их совместную реализацию.

Сотрудничество наиболее коррелирует с идеалистической стратегией обращения с конфликтом. Оно имеет достаточно широкое распространение в практике руководства.

6. Поддержание статус-кво (мирное сосуществование). Суть этого стиля заключается в совместном поддержании, консервации занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта.

Разрешение спора отодвигается на неопределенное время. Данный стиль применяется в случае, если противоречия между сторонами достаточно глубоки, но допускают их относительно нормальное сосуществование. В то же время каждый из участников не уверен в своей победе и опасается разрушительного противоборства, а то и поражения. В организации стиль мирного сосуществования обычно реализуется в форме неофициального соглашения, на основании которого разделяются сферы действия или оговаривается недопустимость крайних форм соперничества, а нередко и предусматриваются совместные акции по отношению к третьей стороне, посягающей на существующий порядок.

Формирование индифферентности. Этот стиль занимает как бы промежуточное положение между сотрудничеством и мирным сосуществованием. Его суть состоит в совместной нейтрализации эмоционального накала, возникшего вокруг спорной проблемы, и в проведении работы по разъяснению ограниченной значимости этой проблемы для участников конфликта. После такого рода снижающих остроту конфликта действий под влиянием меняющихся обстоятельств многие проблемы постепенно снимаются сами собой.

Выбор стиля поведения

Согласно ряду эмпирических исследований, на практике преобладают поиск компромиссов, а также уклонение от прямых столкновений.

В целом же на выбор стиля поведения в конфликтах влияют прежде всего следующие четыре фактора:

размер ставки, которую можно выиграть или проиграть в результате конфликта. При возможности получить крупный выигрыш или при минимальном ущербе в случае неудачи чаще выбирают силовой стиль, борьбу;

ресурсы, определяющие возможность соперничества и вероятность победы;

наличие взаимных, пересекающихся интересов у участников конфликта.

При наличии общей заинтересованности в сотрудничестве в неконфликтных сферах выбор падает, как правило, на «мягкие» стили конфликтного поведения, и напротив, в случае противоречивости прямо не участвующих в данном конфликте интересов используются более жесткие методы борьбы;

культура, традиции: комплекс отношений как участников конфликта, так и их окружения.

Учитывая действие этих факторов, ориентация на силовое достижение собственных целей и игнорирование интересов оппонента формируется примерно так.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Сначала определяется размер ставки и возможного ущерба в случае поражения. Затем линия поведения корректируется с учетом собственных ресурсов и силы оппонентов (прогнозируется вероятность победы).

Далее уточняется весь комплекс интересов в отношении соперника. Наличие совпадающих интересов побуждает к сотрудничеству, их полярная направленность усиливает стремление к соперничеству. Характер сложившихся отношений и принятые в данной социальной среде нормы поведения либо ведут к сотрудничеству, либо подталкивают к борьбе.

Навыки разрешения конфликтов

Развитие навыков, позволяющих превратить конфликт в новые возможности

отношения

Вы один и ищете свою любовь? Довольно сложно заниматься датами, когда вы не можете предложить достаточно эмоционального участия. И когда у вас проблемы с любовью, так легко купить все эти разрушительные мифы о знакомствах и отношениях.

Поэтому у вас может возникнуть желание переоценить ваши убеждения и ожидания любви, особенно если вы спали много раз или у вас есть небольшой опыт знакомства.

Если вы знаете, как понимать, что происходит, вы можете заметить предупреждающие сигналы и решить проблемы доверия, вы будете вести путь к долгосрочным любовным отношениям.

Конфликты — как маленькие, так и большие — являются результатом различий. Они случаются, когда два человека не соглашаются на ценности, мотивации, взгляды, идеи и желания.

Иногда эти различия тривиальны, но когда конфликты вызывают сильные эмоции, часто проблема становится глубокой личной потребностью. Например, вам может потребоваться чувство безопасности, необходимость уважения и опыт ценностей, или потребность в большей близости и близости.

Каждый хочет быть понятым, вниманием и поддержкой, но эти потребности удовлетворяются по-разному. Еще один термин в необходимости комфорта и безопасности создает некоторые из самых больших проблем в наших личных и профессиональных отношениях.

Подумайте о противоречивой потребности в безопасности и сравните ее с необходимостью исследований и риска. Вы часто видите этот конфликт между младенцами и родителями. Ребенок хочет учиться, поэтому улицы или скалистые утесы отвечают его потребностям.

Но родители должны защищать ребенка, поэтому они налагают ограничения, которые делают их «яблочным прерывателем».

Потребности обоих родителей играют важную роль в долгосрочном успехе большинства отношений, и все заслуживают уважения и внимания.

В личных отношениях отсутствие понимания разницы в потребностях вызывает дистанцирование, конфликты и перерывы. В рабочих конфликтах различие в потребностях часто является сердцем острых споров, что иногда приводит к отмене транзакций, потере дохода и потере работы. Когда вы признаете право на противоречивые потребности и хотите проанализировать их в атмосфере эмпатического понимания, режимы открыты для творческого решения проблем, построения групп и улучшения отношений.

Как вести себя в конфликтных ситуациях на рабочем месте

• Конфликт — это больше, чем несогласие . Это ситуация, в которой одна или обе стороны чувствуют угрозу (являются ли они реальными или нет).
• Если они игнорируются, боевые действия начинают качаться . Потому что конфликт означает чувство угрозы здоровью и выживанию, он остается с нами, пока мы не встретимся и не разрешим его.
• Мы реагируем на конфликты, основанные на восприятии ситуации, а не на объективных фактах .

  Наш опыт, культура, ценности и убеждения влияют на наше восприятие.

• Конфликты вызывают сильные эмоции . Если вы не чувствуете себя комфортно с сильными эмоциями или не думаете, что можете справиться со стрессом, вы не можете успешно решить конфликт.
• Конфликт — это возможность для роста . Когда вы разрешаете конфликт в отношениях, тогда доверие.

  Чувствуйте себя уверенно и знайте, что ваши отношения выживут с точки зрения проблем и разногласий.

Вы боитесь конфликтов или избегаете какой-либо цены? Если ваше восприятие конфликта связано с угрозами или болезненными воспоминаниями о прошлых нездоровых отношениях или раннем детстве, вы можете ожидать, что все сегодняшние разногласия приведут к плохим последствиям.

Из этого вы рассматриваете конфликты в отношениях как некоторый деморализующий, оскорбительный, опасный и провокационный страх. Если вы испытываете недостаток контроля и импотенции из-за своего раннего жизненного опыта, конфликт может даже повлиять на вас.

Если вы рассматриваете конфликт как нечто опасное, тогда он начнет действовать как самоисполняющееся пророчество. При вступлении в конфликтную ситуацию, которая уже испытывает чрезвычайную угрозу, трудно справиться с этой проблемой здоровым образом. Вместо этого вы с большей вероятностью взорветесь с гневом или будете молчать.

Неприятная реакция в конфликте	Здоровая реакция в конфликте
Неспособность распознавать и реагировать на то, что важно для другого человека.	Способность распознавать и реагировать на то, что важно для другого человека.
Взрывоопасные, агрессивные, вредные и чувствительные реакции	Спокойные, незащищенные и почтительные реакции.
Отчуждение от любви, которое приводит к отторжению, изоляции, стыду и страху перед перерывом	Готовы простить, забыть и продолжить после конфликта, не сдерживая недовольства или гнева.
Неспособность компрометировать ситуацию другим человеком.	Возможность найти компромисс и предотвратить наказание.
Страх и предотвращение конфликтов; ожидание плохого результата	Убеждение в том, что личный конфликт является наилучшим вариантом для обеих сторон

Конфликт вызывает сильные эмоции и иногда приводит к болезненным чувствам, разочарованиям и дискомфорту.

Если вы преодолеваете конфликты нездоровым образом, это вызывает раздражение, обиду и разочарование. Но если конфликт разрешен здоровым образом, то понимание друг друга возрастает, оно приносит уверенность и укрепляет связи этих отношений.

Если вы находитесь в конфликте с вашими чувствами или находитесь под таким стрессом, что можете обратить внимание только на ограниченное количество чувств, вы не сможете понять свои потребности.

И если вы не понимаете своих потребностей, будет трудно подумать, когда вы попытаетесь сообщить что-то, что плохо понимаете для других, и постарайтесь понять, что вас беспокоит. Например, пары часто говорят о мелочах — как полотенца, как есть суп — и даже не говорят о том, что действительно угрожает им.

Чтобы успешно разрешить конфликт, вам нужно будет изучить и реализовать два ключевых навыка: способность быстро снять стресс и способность комфортно держаться за свои эмоции, чтобы конструктивно реагировать на спор или очевидную атаку.

Способность управлять и смягчать стресс в то же время, что и он, имеет решающее значение для поддержания баланса, фокусировки и контроля над тем, что происходит, независимо от трудностей, с которыми вы сталкиваетесь.

Если вы не знаете, как бодрствовать и контролировать себя, конфликтные ситуации вас переполнят, и вы не сможете реагировать здоровым образом.

Психолог Конни Лилас использует вождения аналогию, чтобы описать три наиболее распространенных способа реагирования людей на стресс:

• Ноги на газе! Реакция гнева и агитации в стрессе.

  Плавайте, попадайте в трудную страну, слишком эмоционально, и у вас нет средств, чтобы спокойно сидеть.

• Тормозная ножка! Реакции с отчуждением и депрессией стресса.

  Перестаньте говорить, выходите из ситуации и проявляйте слишком мало энергии и эмоций.

• Газовая и тормозная ножка! Реакция — это напряжение и «лед».

  Вы «замерзаете» под давлением, и вы ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но под поверхностью вы слишком полны энтузиазма.

• Внимательно прочитайте невербальное общение других людей
• Слушайте, что говорят другие
• Узнайте свои эмоции
• То, что вы соприкасаетесь с вашими глубокими потребностями
• Уточните свои потребности

Поэтому вы можете привыкнуть к стрессу, вы даже не знаете об этом Вы в стрессе .

Возможно, стресс в вашей жизни является проблемой, если вы заметили следующее:

• Часто чувствуйте напряжение или скованность где-то в своем теле
• Во время вашего дыхания вы можете не заметить движения в грудной клетке или желудке
• Конфликты поглощают ваше время и внимание

Осознание чувств — это ключ к пониманию самого себя и других.

Если вы не знаете, что чувствуете и почему так себя чувствуете, то вы не можете эффективно общаться или разрешать разногласия.

Хотя знание собственных эмоций может показаться простой задачей, многие игнорируют его или пытаются успокоить эмоции, такие как гнев, грусть или страх. Но ваша способность разрешать конфликт зависит от того, как оставаться на связи с вашими чувствами.

Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на чрезмерно рациональном решении, ваша способность видеть различия и соглашаться с ним нарушается.

Осознание чувств — это осознание эмоционального переживания, с которым вы сталкиваетесь в этот момент — и способность управлять всеми чувствами приемлемым образом — основой процесса коммуникации, который может привести к разрешению конфликтов.

Осознание ваших эмоций помогает вам:

• Понять, что действительно мешает другим людям
• Поймите, даже то, что действительно вас беспокоит
• Оставайтесь мотивированными до тех пор, пока конфликт не будет разрешен
• Четкая и эффективная коммуникация
• Будьте привлекательны для других и влияйте на других

Самая важная информация между конфликтами и конфликтами передается неиграми.

Невербальные сигналы передаются через эмоции, которые проявляются как выражение лица, позы, жесты, их скорость, тон голоса и громкость голоса.

Когда люди становятся разочарованными, их слова редко передают проблемные ситуации и их потребности, связанные с проблемой. Когда мы слушаем, что произошло, и что сказано, мы глубоко связаны с потребностями и потребностями другого человека.

Такой слух усиливает нас, делает нас более информированными и позволяет другим легче слушать.

Когда вы находитесь в центре конфликта, вы внимательно следите за невербальными проявлениями другого человека, вы поможете определить, что говорит другой человек.

Это позволит вам реагировать таким образом, что доверие между вами будет усилено, и корень проблемы будет устранен. Тихий тон голоса, стимулирующий прикосновение или заинтересованное выражение очень важны для снятия напряжения.

Чем больше вы знаете свой опыт, вам будет легче заметить знаки без слов, которые расскажут о том, что чувствуют другие.

Управление конфликтами и разрешение конфликтов требуют способности быстро снизить стресс и сбалансировать свои эмоции. Этот процесс настолько конструктивен, насколько это возможно, потому что вы будете следовать следующим правилам:

• Слушайте, что произошло, а также то, что сказано .

  Когда мы слушаем, мы более глубоко связываемся с нашими собственными потребностями и эмоциями, а также с другими людьми. Слушание также укрепляет нас, делает нас более информированными и облегчает другим слушать нас, когда вы начинаете говорить.

• Выгода от разрешения конфликтов, а не победы или «я прав» . Поддержание отношений и их укрепление должны быть приоритетом, а не «победой» в конфликте.

  Рассмотрим другого человека и его позицию.

• Сосредоточьтесь на настоящем . Если вы несете много ошибок, оставшихся после прошлых разногласий, вас беспокоит возможность выяснить, какова реальность нынешней ситуации. Сосредоточьтесь на том, что вы делаете и как решить проблему сейчас, а не на прошлых жалобах и неравенствах.
• Выберите битву .

  Конфликты являются исчерпывающими, поэтому важно каждый раз оценивать, стоит ли вопрос времени и усилий. Вы можете не захотеть поставить себя на стоянку примерно через 15 минут, но если есть десятки свободных мест, то спор не стоит в одном месте.

• Будьте готовы к ремиссии . Разрешение конфликтов невозможно, если вы не готовы или не можете простить. Решение состоит в том, чтобы отказаться от импульса наказания, поскольку его реализация никогда не заменит потери и только добавит раны, которые будут продолжать истощать и истощать наши жизни.
• Знать, когда бросать .

  Если вы не можете согласиться, вы соглашаетесь с тем, что не согласны. Это требует, чтобы два человека продолжали споры и конфликты. Если конфликт сейчас происходит, отредактируйте его, чтобы оставить его позже и продолжить.

Что вы можете сделать?

1. Вместо того, чтобы сосредоточиться на выигрыше или «праве»,
2. Слушайте чувства другого человека, а не только его слова
3. Сосредоточьтесь на настоящем, а не на прошлом
4. Будьте готовы подать жалобу
5. Используйте приемлемую форму юмора, чтобы уменьшить стресс и агрессию

Способность успешно решать конфликт зависит от ваших способностей:

• Быстро справляйтесь со стрессом, сохраняя при этом бдительность и спокойствие
• Контролируйте свои эмоции и действия. Контролируя свои эмоции, вы можете сообщать свои потребности, не угрожая, пугая или не наказывая других.
• Обратите внимание на то, какие чувства выражает другой человек и какие слова он произносит.
• Познакомьтесь с различиями и уважайте их.

  Избегая оскорбительных слов и действий, вы почти всегда можете разрешать конфликты быстрее.

Узнайте, как немедленно устранить стресс, как это происходит

Лучший способ быстро и надежно уменьшить стресс (если у вас нет близких рядом с вами, вы можете разговаривать с милями) — свяжитесь с чувствами: визуальные образы, звуки, запахи и приятное впечатление.

Но каждый человек реагирует на чувственные стимулы, поэтому вам нужно будет выяснить, что подходит вам.

Оценка способности распознавать и контролировать эмоции

Ниже мы предлагаем анкету, которая поможет вам оценить свой уровень осознания своих чувств. Ответьте на вопросы «почти никогда», «в каждом конкретном случае», «часто», «очень часто» или «почти всегда».

Нет правильных и неправильных ответов — просто шанс лучше узнать ваши эмоциональные реакции.

• Чувствуете ли вы эмоции, как ток, и с одним чувством, что вы что-то сталкиваетесь, а затем с другим, когда вы переходите из одной ситуации в другую?
• Ваши эмоции сопровождаются физическими чувствами, которые ощущаются в желудке или в сундуке?
• Вы узнаете индивидуальные эмоции и эмоции, такие как гнев, грусть, страх, радость, проявляющиеся в форме лицевых реакций?
• Можете ли вы испытывать острые чувства, которые достаточно сильны, чтобы привлечь ваше внимание и внимание других?
• Но следите за своими чувствами?

  Они влияют на принятие решений?

Если вы не знаете что-то выше, ваши эмоции могут быть скрыты или даже исключены.

В этом случае вам нужно развивать свою способность осознавать свои чувства.

Используйте юмор для разрешения конфликтов

Когда стресс и эмоция сбалансированы, вы можете наслаждаться, наслаждаться и играть.

Радость — иллюзорный и мощный источник. Исследования показывают, что человек способен преодолеть несчастный случай, так как он рад встретиться. Юмор играет аналогичную роль в конфликтах.

Используя юмор, вы можете избежать многих конфронтаций и разрешить многие споры и разногласия. Юмор помогает вам выразить то, что иначе трудно выразить, не нарушая вашего собеседника.

Однако важно смеяться с человеком, а не с ним. Когда юмор и игра используются для снижения напряженности и гнева, чтобы взглянуть на проблему с другой стороны и с другой стороны, конфликт часто оказывается возможностью большей согласованности с другими и большей интимностью между людьми.

В рамках политических методов предотвращения и разрешения конфликтов, традиционных и институциональных методов.

Традиционные методы. Наиболее распространенными методами разрешения конфликтов, известных в международных отношениях с древних времен, являются: переговоры , приложение сторонние услуги и посредничество чтобы помочь клиентам достичь соглашения. Хотя последние два варианта «внешнего вмешательства» в международное право рассматриваются как законные, конфликтное государство всегда с ними не соглашается добровольно.

Они часто хотят урегулировать свои конфликты напрямую друг с другом. Гаагская конвенция 1899 года сделала шаг вперед в этом отношении Комиссия по расследованию с целью выявления фактов, которые могли бы стать основой межгосударственного конфликта и были бы его причиной.

Функция этих комиссий, которая действует под руководством «третьей стороны», заключалась в том, чтобы понять аргументы представителей стран, которые спрашивают. Со времени Второй мировой войны известен еще один метод решения международных конфликтов, метод координации. Он характеризуется тем, что элементы спора являются предметом смешанной комиссии, возглавляемой «третьей стороной». Комиссия не может просто спорить о оспариваемых фактах, а также принимать решения по сторонам.

Этот метод наиболее эффективен, если расчетные платы могут быть созданы заранее.

Все эти методы разрешения межгосударственных конфликтов предполагают жалобу «третьей стороне», которая должна разрешить или возразить против их согласия. Основным нормативным условием, налагаемым на «третьего лица», является требование беспристрастности. Однако основными особенностями всех процедур расчета являются те, которые находятся на всех этапах добровольно.

«Третья сторона» не обязана выступать посредником в целях урегулирования, а противоположные государства не обязаны принимать такое вмешательство или создание комиссии. Во всех этих случаях ключевыми являются принципы принципа государственного суверенитета и невмешательства во внутренние дела других стран.

Поэтому эффективность традиционных методов разрешения споров весьма ограничена.

Институциональные процедуры .

Появление и развитие универсальных межправительственных организаций (Лига Наций, а затем ООН) добились прогресса в разрешении межгосударственных конфликтов по двум направлениям.

Во-первых, государства-члены Лиги Наций, а затем Организация Объединенных Наций обязаны использовать только любое применение силы (за исключением правовых требований защиты) мирные средства урегулирования .

Согласно Уставу ООН, в первую очередь, контрагенты должны использовать одну из традиционных процедур или механизмов разрешения конфликтов, созданных для этой цели в соответствии с региональными соглашениями, если таковые имеются. И только в случае провала этой инициативы стороны должны вернуться в Совет Безопасности.

Совет Безопасности (который может быть вызван непосредственно в соответствии со статьей 35 Устава) имеет право рекомендовать любую форму урегулирования, которую он считает наиболее подходящей для этого дела (ст.

36). Это то, что сделал Совет Безопасности, когда оно было созвано по просьбе кубинского правительства, которое подало жалобу против Соединенных Штатов.

В настоящее время традиционные или классические процедуры используются в Совете Безопасности ООН и Генеральной Ассамблее ООН.

Во-вторых, использование институциональных механизмов позволило таким механизмам коллективный характер . Теперь противник пытается распустить врагов «третьей страны» в качестве межправительственной организации, которая может сделать следующие выводы: отправить исследовательскую группу, чтобы предложить свои услуги, которые будут называться посредником, или работать над самим примирением.

Так, например, палестинский вопрос с 1948 по 1949 год. официальный посредник, назначенный Генеральной Ассамблеей, был спасен на месте.

Таким образом, обычные или традиционные процедуры разрешения конфликтов не были отброшены. Напротив, они получили новое дыхание через механизмы МПО.

Однако следует иметь в виду, что решающая мера прогресса в разрешении межгосударственных конфликтов остается обязательный символ урегулирование, достигнутое общими условиями.

Особенности «конфликтов нового поколения». Причины, участники, содержание

Окончание «холодной войны», распад социалистического лагеря и развал Советского Союза поставили вопросы, которые отражают появление массовой среды на переднем крае, отражающую преходящий характер современного международного порядка,

Во-первых, накануне XXI века.

изменились причины и источники конфликтов . Последние все чаще появляются на этнической и религиозной основе. Экономические и финансовые противоречия все чаще возникают, и борьба за рынки и ресурсы ухудшается.

В будущем будет нехватка ресурсов, которые превратятся в одну из основных проблем. Борьба за доступ к ресурсам на местном, региональном уровне может стать одной из самых распространенных причин конфронтации, вооруженных конфликтов и войн.

Новые конфликты тесно связаны с уменьшением влияния и эффективности государственной власти с эрозией. Источниками конфликтов являются также нестабильность, отсталость и нищета, которые способствуют росту религиозной интеграции, особенно исламского фундаментализма. Среди глубоко укоренившихся причин конфликтов нового поколения следует назвать социально-экономические и социально-демографические изменения: разницу в доходах между различными странами и разными регионами в пределах одной и той же страны; быстрый рост урбанизации; постоянный крах наименее развитых стран мира.

Во-вторых, они меняются участников конфликта .

Споры между странами, включая военные, не исчезают, но вероятность крупных межгосударственных войн, таких как два мира, менее вероятна. Это не означает, что государство перестает быть участником спора, но его противник, или, другими словами, другая сторона в споре, будет все чаще выступать в качестве негосударственных субъектов — экстремистов религиозной группы, преступных групп и террористических групп и т. Д.

В-третьих, они меняются характер и содержание конфликтов .

Конфликты между людьми и способы их решения

Они становятся менее межгосударственными и все более внутренними. Другими словами, они происходят главным образом внутри внутренних границ стран. Кроме того, конфликты становятся все более и более продолжительными, все труднее определить суть их начала и окончательного спасения.

Неопределенность распространяется на результаты конфликтов: в отличие от обычных межгосударственных войн становится труднее определить, кто выиграл и кто его потерял, не имеют четких временных ограничений.

В-четвертых, учитывая различия в конфликтах и ​​кризисах нового поколения от тех, которые характеризуют период холодной войны, мы не можем принимать во внимание изменения в деятельности международных организаций .

Во-первых, это относится к такой универсальной организации, как ООН. Справедливую критику против этого нельзя игнорировать из-за того, что по сравнению с холодной войной в 1990-х годах происходит определенная активизация и ослабление ее деятельности, рост операций по поддержанию мира и более активное участие в кризисных ситуациях и конфликтах.

12,5. Механизмы разрешения конфликтов следующего поколения

Изменения касаются не только причин, участников и характера конфликтов в современном мире.

Механизмы их урегулирования также меняются. Структура этих механизмов становится более сложной, и их иерархия меняется.

Например, при сокращении национальных ролей эффективность снижается дипломатические методы разрешение конфликтов. В составе причин современных конфликтов и в структуре методов их решения, наоборот, экономических механизмов и финансовых ресурсов. Пример борьбы с международными структурами, связанными с наркотиками и мафией, может быть подтвержден как силой сотрудничества, так и ограниченным экономическим рычагом.

Их ограничения также подтверждают тот факт, что даже самое богатое государство не может платить за конфликты на религиозной или этнической основе. С другой стороны, межгосударственные противоречия и асимметричные конфликты требуют огромных средств предотвращения, согласования и контроля.

Все более важную роль в механизмах урегулирования споров гуманитарные операции.

В то же время нет четкой ясности в отношении содержания этого термина. В том числе защита прав и свобод человека, достоинство личности, концепция «гуманитарных операций» часто выступает в качестве мотива для разрешения конфликтов и в качестве средства политического давления.

Роль информация элемент. Не только как механизмы урегулирования споров, но и их ухудшение.

правовой элементная метаморфоза довольно сложная: за последние несколько лет это было сокращение, роль Организации Объединенных Наций и Совета Безопасности, а также пренебрежение международным правом в новой доктрине и действиями Альянса и отставание от международного права, принимающего решения на мировой арене, и т. д.

Со всеми оговорками и ограничениями, выраженными в этом отношении, заявка армия элементы предотвращения, разрешения и контроля конфликтов со стороны международного сообщества (ООН).

Особая роль, о чем свидетельствует политическая практика последних лет, миротворческих операций.

К ним относятся:

1. На самом деле мира (или мирного) — дипломатические усилия в связи с организацией посредничества и / или переговоров между сторонами в споре, которые направлены на достижение мирного соглашения.

второй зимовать — выполнял незащищенные действия с согласия сторон для достижения достигнутых договоренностей.

третий Принудительный мир — военных действий или угрозы применения силы для принуждения или сдерживания солдат.

четвёртая

Построение мира — осуществляемых после окончания военных действий и направленных на восстановление экономики и политической стабильности в конфликтных регионах.